Solvabilité

Des entreprises solvables et/ou qui ont déjà trouvé un market fit. L’idée n’est pas de proposer un CDI et de voir, quelques mois plus tard, des procédures de licenciements et donc des jobs qui ne tiennent que sur quelques mois. BUILD RH va donc demander des éléments concrets concernant le business model, la typologie des clients, et les potentiels investisseurs, s’il y en a.

Une bonne culture technique

Des entreprises qui ont des décideurs qui valorisent la technique en suggérant de participer à des conférences et/ou à des meetups internes, en proposant des salaires en phase avec le marché (ou plus que le marché), en mettant en place une culture de la qualité logiciel (“perdre le temps de bien faire pour en gagner ensuite”) et non juste une culture orientée sur les chiffres et le delivery.

Une cohérence technique

Est-ce que la Direction a une vision technique ? Propose une stack plutôt moderne ou alors en voie de modernisation ? Avec des choix cohérents et plutôt en phase avec les technologies du marché. L’idée n’est pas d’aller sur un projet où les candidats vont s’ennuyer et/ou ne vont pas valoriser leurs compétences techniques. BUILD RH évalue donc le discours des parties prenantes au projet de recrutement, évalue les choix techniques et où l’entreprise souhaite aller.

Cela passe, à nos yeux, par une certaine maturité dans la mise en place de pratiques agiles et dans la mise en place de bonnes pratiques de développement. Au-delà des mots-clefs, BUILD RH va évaluer la culture générale de ses interlocuteurs sur le sujet et va chercher à comprendre certains choix en termes d’organisation et en termes de pratiques de développement. BUILD RH va donc évaluer à quel point l’entreprise incarne l’agilité dans son quotidien au-delà des mots en façade pour faire joli et pour attirer les candidats.

Ce point est loin d’être simple à identifier car on a souvent en face un joli discours de façade. Cependant, BUILD RH est capable de chatouiller ses interlocuteurs sur les choses concrètes mises en place au niveau du droit du travail et les investissements faits en plus du cadre légal (démarche RSE). De plus, BUILD RH évalue grandement la culture d’entreprise en abordant la question des gens qui sont partis et la raison de leur départ, en évaluant le comportement de ses interlocuteurs à l’évocation de la parentalité, du télétravail et bien d’autres sujets crispants. BUILD RH, en cas de doute, peut aussi aller discuter avec les personnes qui sont parties de l’entreprise pour confirmer ou infirmer son intuition.

Sur ce point, il y a eu de nombreux questionnements et cheminements au sein des entreprises. Toutes ne sont pas encore pleinement alignées sur la question du télétravail. Ce que BUILD RH va donc évaluer c’est le degré d’ouverture au remote et le niveau de maturité au sujet du télétravail : est-ce que l’équipe technique est en télétravail (totalement ou partiellement) ? Est-ce qu’il y a un guide du télétravail ? Qu’est-ce qu’ils ont essayé et qui n’a pas marché ? BUILD RH va entamer le dialogue pour voir si le télétravail est un choix ancré dans la culture ou alors un choix forcé car l’entreprise n’arrive pas à recruter.

Salaire dans le marché

Cela est cité dans le point de la culture technique mais BUILD RH va aussi chercher à comprendre la politique salariale dans sa globalité : Pourquoi ce niveau de salaire ? Est-ce qu’il y a une politique d’augmentation salariale ? Est-ce qu’il y a des avantages associés ? Quels sont les arguments mis sur la table ? Les démarche RSE aussi ? (comme l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et la transparence de la grille salariale). Plus le salaire est hors sol au niveau du marché, plus BUILD RH part sur une mission casse-gueule/impossible.

Transparence des données

BUILD RH s’engage auprès des candidats à réaliser des annonces en recrutement totalement transparentes, mettant en avant des points cruciaux dans la prise de décision des candidats comme le salaire, le nom de l’entreprise, l’identité des personnes constituant l’équipe, les points forts et les points faibles du projet d’entreprise… Une entreprise qui refuse catégoriquement de montrer sa réalité et ses données n’est pas du tout alignée avec le positionnement “open source” de BUILD RH.

En évaluant tous ces critères, BUILD RH définit un scoring et accepte ou non de prendre ce nouveau projet en recrutement.

En mettant ces critères sur la table, BUILD RH va aussi grandement évaluer l’ouverture au dialogue et à la critique de l’entreprise ainsi que sa capacité à se remettre en question.

Par exemple, une entreprise peut avoir un mauvais scoring côté salaire et remote, mais si elle en a conscience et si elle est prête à s’améliorer, à faire des efforts en faisant appel aux services de BUILD RH, cela peut basculer vers l’acceptation d’un futur partenariat.